很多人可能听过或遇到过员工离职以后，公司要求其退还培训费或赔偿经济损失的案例，这样的做法合理吗？近日，昆都仑区人民法院审理了一起类似案件。

2021年初，原告公司与被告杨某签订《学习培训协议》，约定培训费用承担、服务期限、违约责任等相关事宜。后原告公司经理带领被告杨某等到上海接受培训。2021年8月，被告杨某通知原告离职。原告公司经理多次努力沟通协商未果，后双方解除劳动关系。公司认为杨某工作期间，用人单位为其支付高额的培训、学习费用，依照约定，如杨某擅自离职，上述费用应予返还。而杨某认为该案不具备支付违约金及返还费用的条件。被告从始至终均是按照公司的各项要求提供劳动义务，从未提出离职等申请。2021年7月公司对外转让，包括被告在内的其他员工均在等待下一步安排。直至其离职前，也未对被告作出妥善安置。故该案并不存在被告违反约定的情况，被告没有义务支付任何费用。

经多次协商无果后，某公司申请劳动仲裁，仲裁裁决驳回原告公司的全部仲裁请求。原告公司不服仲裁裁决，遂将杨某诉至法院。近日，昆都仑区人民法院审结该起劳动争议。

法院审理后认为，该案争议焦点在于：首先，关于原告主张被告支付违约金的诉请。该案中，原告公司提交的其法定代表人个人与被告杨某签订的《学习培训协议》，涉及金额较大，是直接关系到劳动者切身利益的重大事项。原告公司未依法履行经职工代表大会或全体职工讨论，未提出方案和意见，也未经过与工会或者职工代表平等协商确定。故该协议程序违反法律强制性规定。该案中，根据法院查明的事实，原告公司未与被告杨某签订过书面劳动合同，也未依法为被告参加和缴纳过各项社会保险。在被告杨某工作所在店面关闭后，原告公司至今没有为被告进行过任何工作安排。在原告公司未尽到其用人单位的法定义务，且未为被告进行工作安排，未能依法保障被告作为劳动者合法权益的情况下，原告公司主张被告主动离职构成违约，依据不足。双方签订的学习培训协议，对于违约责任约定也不明确，法院无法据此确认具体违约责任及数额。故法院对原告的该项请求不予支持。

其次，关于原告主张被告返还培训费的请求。原告公司与案外人上海某中心签订的培训合同中并没有体现被告的个人信息，该证据缺乏关联性。原告提交的收据及发票均为后期开具，无法证明对被告杨某个人产生的培训费及其他相关费用总额。案涉学习培训，涉及金额较大，是直接关系到劳动者切身利益的重大事项，原告单位对该重大事项未履行法定程序，违反法律强制性规定。原告请求被告返还培训费，缺乏法律依据，法院不予支持。对于仲裁裁决未支持的请求，法院亦不予支持。

法官表示，无论是初入职场，还是想要“跳槽”，都一定要擦亮眼睛，认真、仔细阅读签订的各项合同条款，高度警惕其中明显不合理的内容，避免陷入不必要的麻烦。

融媒体记者：李强